Bình đẳng giới giúp doanh nghiệp tăng cạnh tranh

Theo bà Nguyễn Thị Hà, Dự thảo Bộ luật Lao động lần này có phạm vi và đối tượng điều chỉnh rộng. Những nội dung dự kiến sửa đổi, bổ sung lần này có tác động lớn về kinh tế - xã hội, nhất là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, điều kiện làm việc và cuộc sống của hàng chục triệu lao động, cũng như thành viên gia đình họ.

Những quy định nhằm bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới của Bộ luật Lao động đã góp phần quan trọng trong việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trên thực tế. Nhiều doanh nghiệp đã xác định việc thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các quy định trên không chỉ bảo đảm quyền lợi cho người lao động, mà còn giúp tăng cường năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thông qua việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động cũng đã bộc lộ một số vấn đề cần được nghiên cứu để tiếp tục hoàn thiện với phương châm.

Một là, tiếp tục khẳng định nguyên tắc bình đẳng giới và nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới đã quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 phù hợp với nguyên tắc hiến định tại Hiến pháp năm 2013.

Hai là, khẳng định chính sách và các biện pháp của Nhà nước Việt Nam bảo vệ lao động nữ, bảo vệ bà mẹ, trẻ em phù hợp với tinh thần của Hiến pháp năm 2013, Luật Bình đẳng giới và Công ước CEDAW, Công ước quốc tế về quyền trẻ em và các công ước của ILO.

Ba là, tạo được môi trường thuận lợi cho phụ nữ tại nơi làm việc là ưu tiên của Chính phủ Việt Nam. Song cần nghiên cứu thay đổi cách tiếp cận, từ cách tiếp cận “bảo vệ lao động nữ” sang cách tiếp cận “thúc đẩy bình đẳng giới” đối với cả lao động nam và lao động nữ. Một số quy định riêng đối với lao động nữ cần quy định như: quy định về các biện pháp nhằm bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới trên thực tế (là biện pháp đặc biệt tạm thời) và quy định bảo vệ thai sản đối với cả lao động nam và lao động nữ.

Do đó, theo bà Hà nhấn mạnh, việc sửa đổi Bộ luật Lao động lần này là cơ hội để chúng ta xem xét sửa đổi, bổ sung cơ chế chính sách thúc đẩy bình đẳng giới cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là thay đổi cách tiếp cận “bảo vệ lao động nữ” của các quy định hiện hành sang cách tiếp cận “thúc đẩy bình đẳng giới” với một số vấn đề.

Thứ nhất, một số quy định riêng đối với lao động nữ với mục tiêu bảo vệ lao động nữ nhưng thực tế đem lại tác động bất lợi với phù nữ (ví dụ: cấm lao động nữ làm một số công việc, quy định về tuổi nghỉ hưu của lao động nữ thấp hơn lao động nam 5 năm… ). Các quy định như vậykhông còn phù hợp với cách tiếp cận hiện đại về thúc đẩy bình đẳng giới.

Thứ hai, một số biện pháp bảo vệ lao động nữ nói chung, bảo vệ sức khỏe sinh sản nói riêng do còn chịu ảnh hưởng của định kiến giới nên chưa bảo đảm bình đẳng về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của lao động nam và lao động nữ trong công việc và trong gia đình như: chế độ trợ cấp chi phí gửi trẻ, quyền nghỉ việc để thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con ốm đau… chỉ được quy định đối với lao động nữ mà không được quy định đối với lao động nam.

Thứ ba, một số quy định bảo đảm, thúc đẩy bình đẳng giới rất hợp lý, song tính khả thi không cao do thiếu quy định cụ thể phù hợp (như chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, chính sách đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ…).

“Bộ LĐTB&XH mong muốn tiếp tục được hợp tác có hiệu quả với các bộ, ban ngành, địa phương, các nước và các tổ chức quốc tế nhằm thúc đẩy hơn nữa bình đẳng giới trên tất cả các lĩnh vực”, bà Hà kỳ vọng.