Ông có thể nói rõ hơn về những thách thức mà tổ chức công đoàn Việt Nam gặp phải khi Việt Nam gia nhập CPTPP?
Thách thức lớn nhất của công đoàn Việt Nam đó chính là phải chấp nhận để cho một tổ chức độc lập đại diện cho NLĐ cùng tham gia hoạt động với mình trong DN. Thứ hai, tổ chức này có nhiều năm kinh nghiệm, hoạt động trong lĩnh vực công nhân và NLĐ rất bài bản sẽ cạnh tranh với công đoàn Việt Nam để giành giật đoàn viên.
Thứ nữa, tổ chức độc lập được quốc tế bảo hộ và thừa nhận về mặt danh nghĩa trong Hiệp định CPTPP. Và, thách thức “một mất, một còn”, đó là theo kết quả của Viện Công nhân - Công đoàn Việt Nam, về cơ bản, công nhân lao động vẫn tin vào tổ chức công đoàn. Nhưng, một bộ phận NLĐ thấy hoạt động của công đoàn Việt Nam trong nhiều năm ít đổi mới, đặc biệt là mang lại lợi ích cho họ. Vì vậy, lực lượng này đang trông chờ trong hai tổ chức này, bên nào hoạt động bài bản và mang lại lợi ích cho họ nhiều hơn thì sẽ tham gia. Trong khi đó, vẫn có những chủ sử dụng lao động cho rằng tổ chức công đoàn này đòi hỏi nhiều hơn làm. Có nghĩa, công đoàn đặt ra những yêu sách nhiều hơn cộng sự với DN, do đó họ vẫn ở thế trung dung và chờ đợi.
Về phía công nhân lao động sẽ gặp thách thức gì khi Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP?
NLĐ chỉ gặp những thách thức liên quan đến việc làm. Họ muốn có công việc thì phải rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và luôn mang ý thức gắn bó với DN. Theo dõi không khí cuối năm 2017 và đầu 2018, tôi thấy số cuộc đình công giảm đi, số vụ lộn xộn với chủ sử dụng lao động cũng ít hơn, thể hiện mối quan hệ theo hướng hòa hoãn nhiều hơn.
Thế nhưng, từ giữa những năm 1990 đến nay đã có hơn 6.000 cuộc đình công đều là tự phát; đa số trong các thỏa ước tập thể, vai trò của công đoàn còn mờ nhạt. Ông có ý kiến gì về việc này?
Hiện nay, cơ chế không cho phép công đoàn hoạt động tự do nhưng các nước tư bản phương Tây. Về cơ bản, công đoàn Việt Nam vẫn phải hoạt động trong khuôn khổ quan điểm chỉ đạo của Đảng và hệ thống chính trị. Thứ nữa, công đoàn Việt Nam là một tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động trong lĩnh vực công nhân - công đoàn chứ không thể đứng trên luật pháp và hệ thống chính trị. Đây cũng là thách thức đặt ra cho tổ chức này, vì thế, về phía công nhân lao động nên hiểu rõ và chấp nhận nhiều hơn. Chứ không phải bất kỳ điều gì không vừa ý thì NLĐ lại đe dọa đình công, bãi công. Tôi nghĩ, khi NLĐ hòa hoãn nhiều thì sẽ giữ được việc làm của mình.
Theo quy định, chỉ những DN có từ 500 lao động trở lên mới được bố trí 1 cán bộ công đoàn chuyên trách. Trong khi đại đa số DN của Việt Nam là vừa và nhỏ đồng nghĩa với cán bộ công đoàn phải kiêm nhiệm sẽ rất khó làm tốt vai trò của mình?
Tất nhiên, khi cán bộ công đoàn kiêm nhiệm có những cái thuận và khó khăn. Cán bộ công đoàn kiêm nhiệm để sâu sát, hiểu được hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN. Nhưng cái khó là không toàn tâm toàn ý, dành toàn bộ quỹ thời gian cho công tác công đoàn.
Trong thời gian tới, hoạt động của công đoàn nên thay đổi thế nào để phù hợp với điều kiện thực tế?
Nhiều ý kiến cho rằng, bộ máy công đoàn đang phình ra nên rất cần thiết phải rà soát biên chế, xem xét lại nhân lực. Những DN nào có vị trí then chốt, cán bộ công đoàn chưa đủ trình độ thì cho đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ dưới hình thức dài hạn. Đối với những cán bộ công đoàn yếu kém về tay nghề, không hiểu công nhân lao động thì được đào tạo cơ bản để có thể bảo vệ được NLĐ.
Ở thời kỳ chúng ta đã tham gia Hiệp định CPTPP đồng nghĩa với có thêm một tổ chức xã hội trong DN thì rất cần những cán bộ CĐ có đạo đức tốt, biết hy sinh vì NLĐ. Tất nhiên, cán bộ CĐ phải có bản lĩnh, dám “tranh đấu” với chủ sử dụng để giành quyền lợi cho công nhân lao động. Để làm được việc này, cán bộ CĐ phải hiểu được luật pháp cho phép tổ chức của mình được làm gì, công nhân và chủ sử dụng có quyền gì… Và, người cán bộ CĐ phải biết hy sinh vì sự nghiệp CĐ và NLĐ.
Xin cảm ơn ông!
