Có nhưng không nhiều
Thưa ông, vừa rồi một bạn sinh viên hỏi nhà tuyển dụng học thế nào để sau này đi làm có mức lương 2.000 USD/tháng, nhiều người cho là ảo tưởng?
- Tôi thấy không ảo tưởng chút nào, vì hiện nay trên thị trường lao động Việt
| Người lao động trả lời phỏng vấn tuyển dụng tại Trung tâm giao dịch việc làm Hà Nội. Ảnh: Phạm Hùng |
Số lao động có lương cao như thế có nhiều không?
- Mặt bằng giá nhân công của chúng ta đang ở mức 5 – 10 triệu đồng/tháng, thì số người có lương 40 triệu không thể nhiều được. Nhưng rõ ràng trong mỗi DN, người ta trả lương ở nhiều mức khác nhau tùy theo sự cống hiến, năng suất lao động và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Người lao động (NLĐ) cần được đào tạo thế nào để có mức lương “khủng” như vậy?
- Bất cứ lĩnh vực nào cũng có NLĐ giỏi, bình quân và thấp, nhất là trong quá trình sản xuất dưới dạng công đoạn. Chúng ta thấy, DN áp dụng 3 hình thức trả lương như theo ngạch bậc, hiệu quả và năng suất lao động. Đương nhiên, với những hình thức đó, lương của từng người trong DN có thể khác nhau. Và có lao động lương rất cao, thu nhập của người khác ở mức trung bình, thậm chí có người rất thấp tùy theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ trong quá trình sản xuất.
Trả lương cao chỉ được áp dụng đối với các DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)?
- Tôi nghĩ các công ty trong nước cũng áp dụng cách trả lương như các DN có vốn FDI. Bởi hiện nay, nhiều công ty nhà nước đã chuyển sang cổ phần cũng áp dụng trả lương theo 3 hình thức mà tôi đã nói ở trên nhằm kích thích NLĐ tăng năng suất, khả năng cống hiến, vì thế họ hoàn toàn được hưởng mức lương tương ứng.
Nhà trường đào tạo theo tiêu chuẩn DN
Thực tế hiện nay, nguồn cung lao động dồi dào giúp DN có nhiều sự lựa chọn, nhưng chúng ta lại đang thiếu nguồn lao động trình độ cao. Các trường nghề phải làm sao để nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với nhu cầu DN?
- Có nhiều yếu tố, thứ nhất là cung - cầu ăn khớp được với nhau. Khi các cơ sở dạy nghề đi theo dự báo nhu cầu của DN thì sẽ có những thiết kế chương trình phù hợp. Thứ hai, phát triển chương trình phù hợp với việc phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất của các DN. Thứ ba, thực tiễn luôn đòi hỏi NLĐ phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ để nâng cao năng suất lao động thì đương nhiên đáp ứng được yêu cầu của DN. Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều khâu đoạn, nhất là liên quan đến sáng chế và sáng kiến của DN, không phải NLĐ nào cũng có cửa vào thoải mái. Họ phải tích lũy kinh nghiệm trong quá trình lao động thì mới có thể được tuyển chọn vào những khâu, đoạn quan trọng này của DN.
Để cung và cầu ăn khớp với nhau, rất cần sự tham gia của các DN trong quá trình đào tạo nghề. Làm sao để phát huy vai trò của DN trong hoạt động này, thưa ông?
- Có nhiều giải pháp, nhưng điều cơ bản là tạo lợi ích cho DN tham gia vào đào tạo nghề. Hiện nay, chúng ta thiết kế chính sách theo Luật Giáo dục nghề nghiệp, áp dụng cấp kinh phí cho DN thông qua giảm miễn trừ thuế, hạch toán vào quá trình sản xuất kinh doanh khi họ tham gia đào tạo. Thứ hai, DN phải có kế hoạch trong việc sử dụng nguồn nhân lực ngắn, dài hạn để là cơ sở cho nhà trường đào tạo đáp ứng nhu cầu. Thứ nữa, khuyến khích các DN tham gia vào các khâu đoạn trong quá trình dạy nghề, cũng như đặt hàng nhà trường đào tạo nhân lực cho mình. Tôi muốn nói đến việc đào tạo không chỉ thuần túy theo bằng cấp trong hệ thống, mà là những tiêu chuẩn của DN thông qua những modun, tín chỉ để cho ra trường sản phẩm thích ứng yêu cầu DN. Cuối cùng, các DN của chúng ta nếu đủ điều kiện thì được xem như một nhân tố tham gia vào quá trình đào tạo.
Xin cảm ơn ông!
