Ngày 11/12, tại TP Hồ Chí Minh, Cục công tác phía Nam Bộ Tư pháp tổ chức “Hội nghị đối thoại pháp luật lao động với doanh nghiệp”, nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động…khi thực hiện pháp luật lao động.
Theo các doanh nghiệp, thời gian qua, khi Bộ Luật lao động năm 2012 đã phát sinh một số bất cập, gây ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động, thậm chí tạo ra những bất lợi đối với cả người lao động (NLĐ) lẫn doanh nghiệp.
Ảnh mang tính chất minh họa. Nguồn: Internet.
|
Chị Trần Nguyệt Thu - đại diện Tổng công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV nêu vấn đề: "Công ty có một nam nhân viên tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) từ tháng 5/2000 theo hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Đến tháng 1/2016, nhân viên trên đủ 60 tuổi nhưng thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm. Tuy nhiên, NLĐ không đồng ý việc doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ, trong khi đó doanh nghiệp thì lại không dám đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhân viên trên vì như thế là trái Điều 36 Bộ luật lao động 2012 do NLĐ chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Nếu doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ thì nhiều khả năng NLĐ sẽ khởi kiện doanh nghiệp".
Ông Nguyễn Thành Công - chủ Doanh nghiệp tư nhân hàng điện máy (Q. Bình Tân) bức xúc: "Chúng tôi thường không nhận lao động quá 50 tuổi mặc dù họ có trình độ, chuyên môn đi chăng nữa. Bởi nếu một nam lao động dù rất giỏi nhưng 50 tuổi mới vào làm việc tại doanh nghiệp và khi đến tuổi nghỉ hưu (60 tuổi) thì nhân viên này mới đóng BHXH được 10 năm. Để đủ điều kiện 20 năm đóng BHXH (đủ điều kiện hưu) thì doanh nghiệp buộc phải nhận lao động này làm việc đến năm 70 tuổi. Dù rất tiếc nhân tài nhưng sẽ không một doanh nghiệp nào chấp nhận".
Sở dĩ NLĐ có quyền yêu cầu người sử dụng lao động gia hạn HĐLĐ dù đã đến tuổi hưu vì theo điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: HĐLĐ được chấm dứt khi NLĐ có đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH (20 năm - PV) và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Khoản 1, Điều 187 của Bộ luật này (khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và một số trường hợp khác).
HĐLĐ bao gồm cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ đương nhiên chấm dứt đối với trường hợp NLĐ có đủ cả 2 điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi nghỉ hưu nêu tại Khoản 1, Điều 187 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, nếu NLĐ thiếu 1 trong 2 điều kiện, chẳng hạn đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu thì HĐLĐ vẫn chưa thể chấm dứt.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp lại căn cứ vào điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ có hiệu lực thi hành ngày 1/3/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động: “Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ” để chấm dứt HĐLĐ đống với NLĐ khi họ không đủ điều kiện được quy định tại Khoản 1, Điều 187 của Bộ luật Lao động.
Nói về sự bất hợp lý trên, Ths Đặng Minh Sự - Trưởng phòng Pháp chế Sở Lao động-Thương binh xã hội TP Hồ Chí Minh thừa nhận: "Nghị định 05 nhằm tháo gỡ vướng mắc của Bộ luật lao động năm 2012. Thế nhưng hai nội dung này lại mâu thuẫn nhau dẫn đến việc khi doanh nghiệp áp dụng nghị định để chấm dứt HĐLĐ thì bị kiện. Khi ra tòa, NLĐ có lợi thế hơn vì quy định của Luật có giá trị pháp lý cao hơn các quy định của Nghị định, Thông tư hướng dẫn".
Trước thực tế trên, ông Hoàng Kim Chiến - Phó Cục trưởng Cục Công tác phía Nam Bộ Tư pháp cho biết, sẽ tập hợp các ý kiến của doanh nghiệp và kiến nghị Bộ Lao động – Thương binh xã hội tìm giải pháp xử lý, tháo gỡ những vướng mắc, bất cập trong quy định.
