Đánh giá “năng lực làm việc” của nhân viên

Chia sẻ

KTĐT - Đối với hầu hết mọi công ty, việc cấp trên đưa ra những nhận xét về cấp dưới sẽ dẫn đến những khả năng thay đổi về mặt cấp bậc, trách nhiệm và cả lương bổng.

KTĐT - Đối với hầu hết mọi công ty, việc cấp trên đưa ra những nhận xét về cấp dưới sẽ dẫn đến những khả năng thay đổi về mặt cấp bậc, trách nhiệm và cả lương bổng.

Đánh giá “năng lực làm việc” luôn là cụm từ gây phản ứng mạnh cho người nghe, đặc biệt vào thời điểm xem xét hoạt động của nhân viên giữa năm hoặc cuối năm.

Đối với hầu hết mọi công ty, việc cấp trên đưa ra những nhận xét về cấp dưới sẽ dẫn đến những khả năng thay đổi về mặt cấp bậc, trách nhiệm và cả lương bổng.

Dù thích hay không thích sự đánh giá đó, mọi nhân viên đều có phản ứng mạnh.

Về mặt tích cực, họ sẽ có một cuộc gặp gỡ trực tiếp với cấp trên và đó là một cơ hội để:

- Trực tiếp nói về các vấn đề của chính mình.

- Xem xét lại những mục tiêu đặt ra ấy, đánh giá những thành quả đạt được và xác định những mục tiêu mới.

- Lắng nghe những lời khen về năng lực và thái độ làm việc.

- Thảo luận về những lĩnh vực cần được cải tiến và phương pháp đạt đến mục tiêu.

- Nói về những tiềm lực mới của bản thân và động cơ làm việc mới.

- Thảo luận về hướng tiến triển của sự nghiệp và những nấc thang trên con đường tiến thân.

- Bàn luận đến các cơ hội học hỏi thêm, phát triển kỹ năng và nâng cao trách nhiệm trong công việc.

Tuy nhiên, không ít nhà quản trị và nhân viên vẫn dè dặt với cuộc đánh giá năng lực, vì với họ:

- Công việc ấy tốn kém thời gian, đòi hỏi cấp trên phải xem xét và tóm gọn toàn bộ những đóng góp, hành vi và thái độ của nhân viên trong suốt nửa năm hoặc một năm qua chỉ trong vài lời nhận xét.

- Nếu mục tiêu trước đây không được thể hiện rõ, việc kiểm điểm sẽ trở nên rất khó khăn cho cả sếp lẫn nhân viên.

- Nếu sếp không quản lý chặt chẽ hoặc không có đủ thời gian tiếp xúc với nhân viên thì kết quả đánh giá không xác đáng.

- Nhiều sếp muốn được cấp dưới yêu mến thì thường không thiết tha với việc đưa ra đánh giá bi quan. Trong một số trường hợp, nhân viên phản ứng quá khích trước lời phán xét khiến sếp không thể có cách xử trí phù hợp.

- Sếp không giúp nhân viên xác định rõ các mục tiêu để cải tiến năng lực làm việc.

- Nhân viên đòi hỏi nhiều hơn (cấp bậc, lương bổng, cơ hội) khiến sếp bị rơi vào thế bí.

Để tránh khỏi những thái độ và suy nghĩ không hay khi hai bên bước vào cuộc gặp gỡ đầy phức tạp như đã nêu, với tư cách là nhà quản trị, bạn cần phải thực hiện những bước chuẩn bị sau:

1. Nắm bắt rõ và chép đầy đủ những điều tốt và chưa tốt trong công tác của nhân viên.

2. Soạn thảo một biểu mẫu đánh giá năng lực làm việc. Mọi người sẽ phải hoàn tất biểu mẫu trước khi bước vào cuộc gặp gỡ và xem đó là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng nhất.

3. So sánh những gì bạn viết về nhân viên và cách họ tự đánh giá bản thân. Yêu cầu họ tự nhận xét những điểm mạnh và điểm yếu trong suốt thời gian qua.

4. Cố gắng nhấn mạnh những điểm mạnh, sở trường và năng khiếu của nhân viên, nhưng cũng không lảng tránh việc nêu rõ những hạn chế, tiêu cực của cấp dưới bằng thái độ trực tiếp, dứt khoát. Như thế, bạn sẽ cân bằng hài hòa giữa mặt tốt và mặt chưa tốt của một cá nhân, khiến nhân viên dễ bị thuyết phục hơn.

5. Mời nhân viên đưa ra các đề nghị nhằm giúp họ làm việc tốt hơn.

6. Hỏi nhân viên về những lĩnh vực nào khác hoặc công việc, trách nhiệm mới mà họ cảm thấy hứng thú, muốn đảm đương.

7. Thảo luận về những hướng giúp nhân viên gia tăng kiến thức, đào sâu kỹ năng, từ đó có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

8. Nếu cuộc gặp gỡ trở nên quá căng thẳng hoặc gây xúc cảm mạnh, nên tạm nghỉ vài phút rồi quay trở lại. Nên kết thúc cuộc gặp gỡ bằng một câu chốt mang ý nghĩa tích cực.

Tin đọc nhiều

Kinh tế đô thị cuối tuần