Dùng người tài, loại bỏ cán bộ yếu kém

Thực tiễn thời gian qua cho thấy, cùng một chủ trương, chính sách nhưng kết quả triển khai ở mỗi địa phương, cơ quan có thể khác nhau. Năng lực tổ chức thực hiện, tinh thần trách nhiệm và bản lĩnh của cán bộ, nhất là người đứng đầu, là những yếu tố quyết định. Vì vậy, nếu đánh giá cán bộ vẫn nặng về hồ sơ, bằng cấp, thâm niên… thì khó nhận diện đúng người có năng lực; nếu bố trí nhân sự không căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ thì khó phát huy hết nguồn lực con người.

Điều đáng lo ngại không chỉ là đánh giá thiếu chính xác, mà còn là hệ quả của cách đánh giá ấy. Chẳng hạn, người làm được việc chưa chắc được trọng dụng, người né tránh trách nhiệm có thể chưa được sàng lọc kịp thời; quy trình nhân sự có thể đầy đủ nhưng chất lượng thực thi nhiệm vụ vẫn không chuyển biến. Tình trạng nể nang, ngại va chạm nếu không được khắc phục sẽ làm giảm động lực phấn đấu, triệt tiêu sức sáng tạo và khiến công tác cán bộ không phát huy được vai trò mở đường cho phát triển. Một điểm nghẽn khác là phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài chưa gắn chặt với yêu cầu thực tiễn.

Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15-10-2026 tại Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ, lấy phẩm chất, năng lực, uy tín và kết quả công việc làm thước đo chủ yếu. Vấn đề cốt lõi là phải chuyển những yêu cầu đó thành quy định, tiêu chí và cơ chế thực thi cụ thể. Nếu không, đổi mới sẽ dừng ở nhận thức, còn những bất cập trong đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ vẫn tiếp tục tồn tại.

Để gỡ những điểm nghẽn về công tác cán bộ trong giai đoạn mới, trước hết phải lấy yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm là căn cứ lựa chọn, bố trí cán bộ. Mỗi vị trí cần xác định rõ tiêu chuẩn năng lực, trách nhiệm và kết quả đầu ra; từ đó đối chiếu với năng lực thực tế của người được giao nhiệm vụ. Yêu cầu này đặc biệt cấp thiết trong điều kiện vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Khi nhiệm vụ của cấp cơ sở ngày càng nhiều và trực tiếp gắn với người dân, doanh nghiệp, cần rà soát lại năng lực đội ngũ, xác định rõ người đủ sức đảm đương, người cần đào tạo, bồi dưỡng và vị trí cần điều chỉnh. Không thể giữ nguyên cách bố trí nhân sự cũ trong khi yêu cầu công việc đã thay đổi; càng không thể để sự thiếu hụt năng lực của một số cán bộ làm chậm tiến độ giải quyết công việc chung.

Trọng tâm tiếp theo là đổi mới đánh giá cán bộ theo hướng định lượng những kết quả có thể đo đếm được. Nhiệm vụ phải đi kèm thời hạn, trách nhiệm cá nhân và sản phẩm đầu ra có thể kiểm chứng. Kết quả đánh giá cần phản ánh cả khả năng xử lý việc khó, giải quyết vấn đề tồn đọng, sử dụng hiệu quả nguồn lực và mức độ đáp ứng yêu cầu của người dân. Không đồng nhất báo cáo hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả thực tế; không cào bằng giữa người làm tốt, người làm trung bình và người thiếu trách nhiệm.

Đánh giá phải gắn liền với sử dụng cán bộ. Người có năng lực, uy tín, hoàn thành tốt nhiệm vụ cần được giao việc phù hợp, tạo cơ hội phát triển và đãi ngộ tương xứng. Những trường hợp yếu kém kéo dài, né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ phải được xem xét bố trí lại, miễn nhiệm hoặc thay thế kịp thời.

Cùng với sàng lọc, phải mở rộng nguồn phát hiện và trọng dụng nhân tài. Cần chủ động phát hiện cán bộ qua thực tiễn, giao nhiệm vụ có tính thử thách để kiểm chứng năng lực; tạo cơ hội cho cán bộ trẻ và người có chuyên môn sâu phát huy sở trường. Cơ chế tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm phải minh bạch, cạnh tranh lành mạnh, dựa trên tiêu chuẩn và kết quả thực tế. Đồng thời, phải bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, nhưng không biến cơ chế bảo vệ thành sự bao che cho sai phạm.

Cuối cùng, phải kiểm soát quyền lực và đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong toàn bộ quy trình cán bộ. Người đứng đầu, cấp ủy và tổ chức có thẩm quyền phải chịu trách nhiệm về chất lượng nhận xét, đánh giá, giới thiệu, bố trí và sử dụng nhân sự theo phạm vi trách nhiệm. Cần ứng dụng công nghệ số, xây dựng cơ sở dữ liệu cán bộ đầy đủ, cập nhật để phục vụ theo dõi quá trình công tác, kết quả thực hiện nhiệm vụ và phát hiện nguồn nhân sự.

Công tác cán bộ là khâu then chốt của then chốt. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác này không nằm ở việc ban hành thêm bao nhiêu quy trình, hoàn thiện bao nhiêu bộ hồ sơ, mà ở khả năng lựa chọn được người xứng đáng, bố trí đúng sở trường, phát huy được năng lực và kịp thời thay thế người không đáp ứng yêu cầu. Khi người có tài, có đức được trọng dụng, người dám làm vì lợi ích chung được bảo vệ và người thiếu trách nhiệm được sàng lọc, công tác cán bộ mới thực sự trở thành động lực phát triển.