Đánh giá cán bộ đa chiều: Khắc phục tình trạng chọn nhầm cán bộ

Không thể phủ nhận, trong những năm gần đây, công tác đánh giá cán bộ đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như bản thân cán bộ tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ đánh giá; cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét, góp ý của quần chúng Nhân dân.

Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ vẫn được xác định là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ và chậm được khắc phục. Tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức vẫn còn khá phổ biến ở các cấp. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối. Thực tế, có nhiều nơi 100% số cá nhân được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy lại chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình.

Cùng với đó, tình trạng đánh giá cán bộ theo kiểu nịnh nọt nhau cũng tạo nên một nền công vụ “thương nhau”; tạo nên một bộ phận cán bộ vì lợi ích nhóm, lũng đoạn chính sách, coi thường pháp luật. Theo nhiều ý kiến, đó cũng là một trong những nguyên nhân của tình trạng chạy chức, chạy quyền; bổ nhiệm người nhà, người thân không đủ tiêu chuẩn. Không ít trường hợp, trong đó có cả cán bộ cấp cao sau khi được bổ nhiệm, thậm chí đến lúc về hưu mới lộ rõ sai phạm và bị xử lý.

Vụ Trịnh Xuân Thanh là một trong những minh chứng điển hình về thực trạng yếu kém của khâu đánh giá cán bộ. Dù làm thất thoát hàng nghìn tỷ đồng nhưng vẫn được đề bạt, được quy hoạch vào chức danh diện T.Ư quản lý. Và điều đáng nói là qua nhiều đợt kiểm điểm, ở đâu cũng được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, thậm chí được nhiều khen thưởng. Những tấm “giấy thông hành” kiểu này sẽ còn phát huy tác dụng nếu như nhiều sai phạm “khủng” không bị phát hiện.

Nguyên ĐB Quốc hội Bùi Thị An nhận định: Nhiều vụ việc tiêu cực trong công tác quản lý cán bộ vừa qua đã được xử lý cương quyết dù ở cương vị nào, kể cả cán bộ đã nghỉ hưu. Nhưng nhìn lại có thể thấy, chỉ đến khi Ủy ban Kiểm tra T.Ư vào cuộc mọi việc mới được làm rõ, mức kỷ luật tương xứng được đưa ra. Câu hỏi được đặt ra là cùng với xử lý người vi phạm, cần phải xem xét cả trách nhiệm của cấp ủy Đảng, nơi quản lý cán bộ vi phạm trong một thời gian dài. Bởi đã có sự nể nang, né tránh khi đánh giá cán bộ, nên dẫn đến sự “đúng quy trình” nhưng “toàn sai phạm” liên tục được chỉ ra.

Đánh giá đa chiều

Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng từng nhận định, công tác đánh giá cán bộ là rất khó, thông tin phải đầy đủ, nhiều kênh, nhiều chiều, thật sự trong sáng, công tâm, khách quan. Lấy phiếu tín nhiệm cũng là một cách đánh giá cán bộ, tuy nhiên, nếu không cẩn thận lại là hình thức, hợp thức hóa để phiếu cao lên, mai kia cứ căn cứ phiếu đánh giá để đề bạt cán bộ.

Gần đây, lần đầu tiên Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 90-QĐ/TW về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành T.Ư, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý và Quy định số 89-QĐ/TW về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp. Việc xây dựng những tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng này sẽ giúp cho công tác đánh giá cán bộ có các căn cứ cụ thể hơn, đảm bảo sự minh bạch, chính xác hơn. Nhiều địa phương cũng ban hành “khung năng lực” làm căn cứ đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức.

Ảnh minh họa. Nguồn: NDiep.

Tại Hà Nội, không ít mô hình đã đem lại hiệu quả cao trong thực tế, khắc phục được tình trạng hình thức khi đánh giá. TP đã xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ rõ các tiêu chí cho từng chức danh và được xem xét trên các góc độ như: Lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; tu dưỡng, rèn luyện đạo đức; năng lực quản lý, điều hành; đoàn kết nội bộ… Quận Long Biên được coi là một điển hình khi thực hiện hiệu quả khâu đánh giá cán bộ với phương pháp nhiều chiều, khoa học, ra sản phẩm cụ thể. Theo đó, quận đã triển khai đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc của cán bộ theo từng tuần, từng tháng, từng quý, gắn với cơ chế khen thưởng, xử phạt rõ ràng. 100% đơn vị, cá nhân xây dựng kế hoạch công tác, lịch tuần, xác định rõ nhiệm vụ, tiến độ và trách nhiệm cá nhân, làm cơ sở để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ; ai giao việc thì người đó đánh giá. Nhờ thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, cấp ủy, chính quyền “hưởng lợi” rất nhiều khi công việc “chạy”, hiệu quả nâng lên.

Tiếp tục những tiêu chuẩn của quy định, mô hình đã có, những giải pháp mới được đề xuất trong Đề án công tác cán bộ trình Hội nghị T.Ư 7 lần này tiếp tục kỳ vọng tạo ra những đột phá mới. Việc đánh giá sẽ theo nguyên tắc liên tục, đa chiều; không chỉ từ trên xuống mà còn từ dưới lên; đánh giá liên tục hàng tuần, hàng tháng, hàng quý. Với cách làm toàn diện, đa chiều như vậy, kỳ vọng sẽ làm thay đổi hẳn về chất trong công tác đánh giá cán bộ, giúp ngăn chặn những trường hợp chạy chức, chạy quyền, nâng đỡ cán bộ không đủ năng lực, phẩm chất vào sâu hơn trong bộ máy công quyền.

Những tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng giúp cho công tác đánh giá cán bộ có căn cứ cụ thể hơn, đảm bảo sự minh bạch, chính xác. Việc soi chiếu theo các tiêu chí gắn với việc thường xuyên, định kỳ đánh giá cán bộ sẽ giúp phát hiện những cán bộ làm tốt, xứng đáng để tiếp tục bồi dưỡng, được xếp sắp ở những vị trí cao hơn, không còn tình trạng chọn “nhầm” cán bộ. Người nào còn hạn chế, thậm chí mắc khuyết điểm, suy thoái, tham nhũng, cơ hội chính trị, tham vọng quyền lực… thì cần phải thay thế, loại bỏ ra khỏi đội ngũ. PGS.TS Nguyễn Trọng Phúc - nguyên Viện trưởng Viện Lịch sử Đảng