Đổi mới công tác đánh giá cán bộ: Chặt chẽ và phải đi vào thực chất

Thậm chí có trường hợp sai phạm nhưng cũng xuê xoa bỏ qua để “giữ mình” và giữ “đoàn kết nội bộ”.

Cán bộ hướng dẫn làm TTHC tại bộ phận một cửa UBND quận Tây Hồ. Ảnh: Thùy Linh

Nhiều ý kiến cho rằng, tình trạng nể nang, né tránh đó trong đánh giá cán bộ đòi hỏi cần phải có sự đổi mới mạnh mẽ theo hướng cụ thể, chặt chẽ hơn để công tác quan trọng này đi vào thực chất và hiệu quả cao.

Vi phạm vẫn được… khen thưởng

Thường trực Ban Bí thư Đinh Thế Huynh:

Đánh giá cán bộ phải là khâu đột phá

Cần chọn công tác đánh giá cán bộ làm khâu đột phá để triển khai trong năm 2017. Bởi thực tế hiện nay, có nhiều nơi 100% cá nhân được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể của những cá nhân ấy chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mấu chốt của vấn đề chính là ở khâu đánh giá cán bộ còn có tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, bệnh thành tích... Nếu làm tốt công tác đánh giá cán bộ thì sẽ khắc phục được sự bất hợp lý giữa đánh giá cán bộ, xếp loại cá nhân với đánh giá tập thể.

Mới đây, nhiều giảng viên trường Cao đẳng cộng đồng tỉnh Sóc Trăng bức xúc phản ánh việc một giảng viên của trường đã cầm dao đuổi đâm đồng nghiệp tại quán nhậu nhưng không bị xử lý trách nhiệm, mà còn được khen thưởng… hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ! Phải đến khi có dư luận, cơ quan chức năng mới vào cuộc xử lý, lúc đó nhà trường mới kiểm điểm những cá nhân liên quan.

Đó chỉ là ví dụ nhỏ trong công tác đánh giá cán bộ được cho là còn nể nang, né tránh, hình thức. Điển hình như trường hợp của Trịnh Xuân Thanh, “kinh qua” nhiều vị trí quan trọng khác nhau, qua nhiều đợt kiểm điểm, ở đâu cũng được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, thậm chí được nhiều khen thưởng. Những tấm “giấy thông hành” kiểu này sẽ còn phát huy tác dụng nếu như nhiều sai phạm “khủng” không bị phát hiện.

Không thể phủ nhận, trong những năm gần đây, công tác đánh giá cán bộ đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như bản thân cán bộ tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ đánh giá; cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét, góp ý của quần chúng Nhân dân. Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ vẫn được xác định là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ, nhưng chậm được khắc phục; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối, nên chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng chung của công tác cán bộ.

Quyết tâm đổi mới công tác đánh giá cán bộ đã được T.Ư xác định cụ thể trong Nghị quyết T.Ư 4 (Khóa XII) với tinh thần: Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức đối với cán bộ làm việc kém hiệu quả và không hoàn thành nhiệm vụ, yếu về năng lực, kém về phẩm chất đạo đức và tín nhiệm thấp mà không chờ cho đến hết nhiệm kỳ và hết tuổi công tác, nhất là đối với cán bộ lãnh đạo quản lý và người đứng đầu ở các cơ quan, đơn vị.

Vì thế, Ban Tổ chức T.Ư đang phối hợp với Bộ Nội vụ tập trung hoàn thiện để trình T.Ư Đề án “xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý”, đồng thời với sửa đổi, bổ sung một số quy định về công tác cán bộ. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để đổi mới công tác đánh giá cán bộ, rất đáng được kỳ vọng.

Phải thực chất, hiệu quả hơn

Tại Hà Nội, yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng thực chất cũng đang được các cấp ủy, chính quyền thực hiện một cách bài bản. Không ít mô hình đã đem lại hiệu quả cao trong thực tế, khắc phục được tình trạng hình thức khi đánh giá. Kinh nghiệm tại huyện Đông Anh là một ví dụ điển hình. Phó Bí thư Thường trực Huyện ủy Lê Trung Kiên cho biết, huyện đã xây dựng 14 cột đánh giá cụ thể với từng thang điểm cho các đơn vị, ngoài ra còn thêm thuốc “bổ trợ” các xã đánh giá ngược lên các phòng, ban để tránh tình trạng xuôi chiều. Ban Thường vụ đưa ra thêm “điểm liệt” cho những việc đích thân lãnh đạo huyện trực tiếp chỉ đạo nhưng cơ sở không chuyển biến hoặc làm theo kiểu đối phó.

Ông Lê Trung Kiên cho biết, thời gian đầu áp dụng “mô hình” này, vẫn còn tình trạng đánh giá nể nang và có đến 50% phải yêu cầu làm lại, thậm chí có nơi bày tỏ thái độ khó chịu. Tuy nhiên, bằng thái độ quyết liệt và kiên trì, tình hình đã chuyển biến, công việc hiệu quả, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức được nâng lên. Nhờ đó, diện mạo huyện Đông Anh ngày càng khởi sắc và trở thành huyện đạt chuẩn nông thôn mới thứ hai của TP.

Rõ ràng, nếu việc thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, cấp ủy, chính quyền sẽ “hưởng lợi” rất nhiều: Công việc “chạy”, hiệu quả nâng lên. “Nói kỷ cương, kỷ luật mà thiếu chế tài xử lý sẽ rất khó. Thực tế cho thấy, tìm sự tự giác không dễ, phải “cột” bằng quy chế, quy định rõ ràng, tránh tình trạng cào bằng giữa người làm tốt với người làm đủng đỉnh” - Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Vũ Đức Bảo nêu.

Tuy nhiên, bên cạnh sự chủ động của mỗi địa phương, đơn vị, cũng có không ít ý kiến đề nghị, trong hướng dẫn đánh giá, phân loại tổ chức Đảng và đảng viên hàng năm, T.Ư cần đưa ra các tiêu chí cụ thể hơn đối với từng loại hình tổ chức Đảng. Để từ đó đánh giá chính xác chất lượng, nhất là phải gắn với kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị mà tổ chức Đảng lãnh đạo, chỉ đạo. Tại hội nghị triển khai công tác ngành Tổ chức – Xây dựng Đảng T.Ư, Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Hà Nội Ngô Thị Thanh Hằng cũng đề nghị T.Ư tiếp tục nghiên cứu và có văn bản hướng dẫn cụ thể về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo hướng đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ, công chức, viên chức làm việc có chất lượng, hiệu quả, tăng năng suất lao động; từ đó có biện pháp cụ thể đối với những cán bộ, công chức, viên chức chưa làm hết khả năng, trách nhiệm của mình trong thực hiện nhiệm vụ chính trị tại cơ quan, đơn vị; xem xét quy trình xét tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng công chức theo hướng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Có như vậy, công tác đánh giá cán bộ mới tạo được lực đẩy để giúp nâng cao năng lực cán bộ, công chức, tìm được người tài, tâm huyết cho công việc và “loại ngũ” những người tạo nên sức ì cho bộ máy.

Phó Bí thư Thường trực Huyện ủy Đông Anh Lê Trung Kiên:

Chuẩn ngay từ đầu vào

Tôi cho rằng, “đầu vào” của cán bộ, công chức rất quan trọng, phải xây dựng được “bộ lọc” ngay từ đây. Bên cạnh các tiêu chuẩn về bằng cấp, chuyên môn, đạo đức, cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy, cơ quan hay trường học mà cán bộ được tuyển chọn đã từng công tác hay từng học. Nếu chuẩn ngay từ đầu, quá trình đánh giá xuyên suốt như vậy thì chất lượng cán bộ sẽ tốt hơn rất nhiều.