Đánh giá thực chất - lực đẩy nâng chất lượng đội ngũ cán bộ

Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ đã nhận được sự quan tâm đặc biệt từ T.Ư đến các địa phương. Nhiều quy định tiêu chí đánh giá cán bộ được hoàn thiện, với khung năng lực, hình thức đánh giá đa chiều. Theo ông, để thực thi tốt những quy định này cần lưu ý vấn đề gì?

- Trước hết phải khẳng định, công tác cán bộ là vô cùng quan trọng, quyết định hết thảy mọi vấn đề. Trong thời gian qua, chúng ta để một số cán bộ hư hỏng, có người kém năng lực, không đủ phẩm chất vẫn “chui sâu, leo cao” vào bộ máy, đó là khuyết điểm, sai phạm của công tác cán bộ, trong đó có cả lỗi của khâu đánh giá cán bộ chưa thực hiệu quả.

Đánh giá cán bộ rất quan trọng, điều này các nghị quyết của Đảng đều đã khẳng định. Nhưng thực tế cho thấy, công tác đánh giá cán bộ là khó, bởi vì ai đánh giá ai là việc cần xác định rõ. Cấp trên đánh giá cấp dưới, vậy cấp dưới có được quyền đánh giá cấp trên không?

Thời gian qua, có thể nói rằng, mặc dù có rất nhiều thang bậc, nhiều quy định về xếp loại cán bộ, đảng viên, nhưng việc đánh giá cán bộ có lúc không được tiến hành một cách khoa học, quyết liệt, không phát huy được dân chủ, công khai, minh bạch, nên dẫn đến hình thức, nể nang, né tránh.

Theo tôi, quy định là một chuyện nhưng người thực hiện rất quan trọng, đặc biệt là những người đứng đầu. Trong đánh giá cán bộ, cần có người đứng đầu trung thực, trong sáng, tỏ thái độ rõ ràng. Phải đánh giá bằng những hành động cụ thể, nhìn thẳng, nói đúng sự thật. Hơn nữa, phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, làm tốt tự phê bình và phê bình đảm bảo thực chất.

Các quy định đều đã nêu rõ, tập thể lãnh đạo, nhưng phân công cá nhân phụ trách và người đứng đầu chịu trách nhiệm. Mỗi cán bộ quản lý đều đảm đương những công việc cụ thể, nên nếu lĩnh vực ấy xảy ra vấn đề, người điều hành trực tiếp phải chịu trước tiên. Không thể khi sai đổ lỗi cho tập thể, khi có công lại vơ vào mình. Từ tinh thần đó, tôi cho rằng cần tiếp tục mở rộng dân chủ trong đánh giá cán bộ, phân công rõ ràng, tránh tình trạng chung chung, cuối cùng lại “hòa cả làng”.

Tôi nhận thấy, sau các quy định của T.Ư, nhiều địa phương, trong đó có Hà Nội đã có các quy định cụ thể về đánh giá, quản lý cán bộ, nhưng tôi mong muốn tiếp tục bổ sung thêm, để chiếu vào xem xét các cán bộ đương nhiệm. Qua đánh giá, thấy ai không đủ điều kiện theo quy định thì cho họ thôi vị trí đang đảm đương, còn ai sai phạm phải xử lý, không nên nể nang, né tránh.

Nguyên Phó Chủ nhiệm Thường trực Ủy ban Kiểm tra T.Ư Vũ Quốc Hùng

Hình thành thói quen

Như ông vừa đề cập, các địa phương đã ban hành các quy định về đánh giá cán bộ cụ thể. Tại Hà Nội, cùng với đánh giá cán bộ quản lý, Thành ủy đã ban hành và triển khai quy định tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng tháng với những định lượng rõ ràng về ý thức kỷ luật, hiệu quả công việc… Ông đánh giá thế nào về phương pháp mới này của TP Hà Nội?

- Qua theo dõi báo chí tôi cũng có biết về quy định này của Hà Nội. Dù chưa hẳn là cách làm mới, nhưng đó là phương pháp rất hay, biện pháp cần thiết hiện nay để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Để đánh giá cán bộ đúng thực chất, điều kiện tiên quyết là cần xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ thể công việc, định hình rõ cách đánh giá. Quy định của Hà Nội đã đề cập đến những điều đó.

Tôi rất chú ý đến việc cán bộ, công chức cần xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, hàng tuần. Bản thân tôi ngay khi còn công tác cũng rất chú trọng vấn đề xây dựng lịch công việc, rõ nhiệm vụ, rõ người phối hợp, thời gian thực hiện. Kể cả đi công tác cũng phải có kế hoạch cụ thể, đi đến những đâu, giải quyết những công việc gì. Tôi thấy rằng, việc lên kế hoạch sẽ bảo đảm hiệu quả công việc. Đây cũng là thước đo để đánh giá việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

Như ông nhận định, đây là phương pháp hay. Vậy cần có yêu cầu gì để việc đánh giá này thực sự phát huy hiệu quả, thưa ông?

- Như tôi đã nói, cán bộ ở bất cứ vị trí công tác nào cũng phải thường xuyên nhận được sự đánh giá thẳng thắn, trung thực, chứ không phải kiểu dĩ hòa, nịnh nhau. Đánh giá phải khách quan, kèm theo chế tài, nếu có lỗi phải phê bình. Bởi thế, chủ trương tốt rồi, phải làm kiên trì, cương quyết làm, không bỏ ngang, để việc tự đánh giá phải trở thành kỹ năng, thói quen của mỗi người. Đồng thời, cũng phải nhìn nhận việc được đánh giá là một “liều thuốc” để thúc đẩy bản thân, tránh được những vi phạm dù nhỏ nhất.

Nguyên tắc quan trọng để đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính, nhưng đúng là vẫn có khó khăn bởi những đặc trưng công việc không dễ định lượng. Nên tôi vẫn thấy rằng, cần làm tốt việc xây dựng kế hoạch công tác. Phương pháp này sẽ thúc đẩy mỗi người hàng tuần, hàng ngày phải chủ động trong công việc, để hiệu quả công việc tốt hơn.

Xin cảm ơn ông!