Giải pháp cho người lao động ngoài 35 tuổi bị sa thải: Chủ động học nghề, sẵn sàng chuyển việc

Ông có ý kiến gì về việc các DN sa thải NLĐ ở độ tuổi trên 35?

- Cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang đến gần, các DN có những thay đổi cơ cấu sản xuất, đổi mới khoa học kỹ thuật và dây chuyền. Mặt khác, khi tình hình sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn, DN tính toán nhu cầu sử dụng nhân lực không đòi hỏi lao động có trình độ quá cao. Vì thế, NLĐ ngoài 35 tuổi chưa có nghề rơi vào đối tượng yếu thế bị DN sa thải để tuyển người mới trẻ khỏe nhằm giảm chi phí. Thống kê của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội, hiện nay đối tượng trên 35 tuổi đi tìm việc khá đông.

Vậy cần phải làm gì để hạn chế thực trạng này, thưa ông?

- Theo tôi, những cơ quan liên quan như trung tâm dịch vụ việc làm nên thường xuyên thông tin về thị trường, cũng như tư vấn, định hướng và hỗ trợ cho NLĐ ở các cấp độ khác nhau. Qua đó, NLĐ hiểu được tính chất khác biệt của thị trường lao động và định hướng phát triển. Dù NLĐ đang làm việc trong công ty nhưng chưa chắc ổn định, rất có thể vài năm nữa sẽ bị sa thải. Để tránh bị thất nghiệp, ngay từ bây giờ, họ nên tìm những ngành nghề dễ có việc làm để học, chẳng hạn như cơ khí, hàn đối với nam giới; dịch vụ nhà hàng – khách sạn, nấu ăn phù hợp với phụ nữ. Hiện nay, mấy nghề này, đào tạo ra bao nhiêu đều được các đơn vị tuyển dụng hết. Thậm chí, nhiều DN đến tận nhà trường tuyển dụng người học nghề cơ khí với mức lương tương đối cao. Với những nghề mới như tư vấn khách hàng, chăm sóc khách hàng, các DN không quan trọng độ tuổi thì NLĐ có kỹ năng giao tiếp, kiến thức xã hội, được đào tạo nghiệp vụ cũng nên tận dụng lợi thế này.

Quan niệm của xã hội hiện nay, NLĐ là tài sản công ty. Về phía DN nên có cách nhìn nhận NLĐ như thế nào đối với những NLĐ trên 35 tuổi?

- DN cần xác định NLĐ trong độ tuổi 35 thường đã có gia đình, con cái nên rất muốn gắn bó lâu dài với công ty. Tỷ lệ lao động trung tuổi “nhảy việc” cũng thấp hơn giới trẻ. Cho nên, trước khi DN thay đổi lực lượng sản xuất hãy cân nhắc đến những người đang làm việc. Hơn nữa, bây giờ không phải DN nào cũng tuyển dụng được ngay những lao động phổ thông có chuyên môn, ý thức kỷ luật và gắn bó lâu dài. Thực tế, việc thu hút NLĐ đang rất khó khăn. Có đơn vị đến Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội chỉ tuyển được 2 – 4 NLĐ/phiên.

Tôi muốn nhấn mạnh, khi DN coi NLĐ là tài sản công ty, dù họ ở tuổi nào cũng nên được đối xử một cách có văn hóa. Nếu thấy cần thiết, công ty bồi dưỡng nghiệp vụ cho họ. Trừ trường hợp bất khả kháng do công ty thay đổi về cơ cấu sản xuất, đổi mới công nghệ thì phải chấp nhận. Còn nếu DN đang ổn định sản xuất, lại sa thải và tuyển mới lao động sẽ dẫn đến hình ảnh bị xấu đi trong mắt đối tác, đồng thời gây băn khoăn, lo lắng cho những người đang làm việc khiến họ khó yên tâm công tác.

Với cuộc CMCN 4.0, nhiều chuyên gia cảnh báo, tương lai không xa rất nhiều NLĐ có nguy cơ bị mất việc, vậy, họ nên làm gì?

- Cuộc CMCN lần thứ 4 đang ở giai đoạn khởi đầu. Tôi cho rằng, về phía góc độ Nhà nước cần nhìn thấy vấn đề này để tăng cường giáo dục cho mọi người đang ở độ tuổi lao động đi học nghề. Nhà nước có thể tận dụng kinh nghiệm thế giới để áp dụng vào điều kiện thực tiễn Việt Nam. Đồng thời, hỗ trợ các DN giảm thiểu những khó khăn như hỗ trợ tiêu thụ sản phẩm, quảng bá thị trường, giảm bớt thủ tục...

Đối với những người đang làm việc trong các DN phải nhạy bén, có thể ngày đi làm, tối đi học ở trung tâm dạy nghề. Tổ chức công đoàn phối hợp với cấp quản lý trong DN bố trí thời gian để tổ chức khóa dạy nghề cho NLĐ từ nguồn kinh phí hỗ trợ của Nhà nước để họ chuyển đổi công việc. Hiện nay bên cạnh việc tổ chức các phiên giao dịch việc làm, Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội còn có những phân tích, dự báo cung cấp cho các cơ quan liên quan và NLĐ để họ hiểu hơn về thị trường lao động trong tương lai.

Xin cảm ơn ông!